30 Lug Whistleblowing: adempimenti in pillole (1ª parte)
Quando si parla di whistleblowing l’incertezza è sempre tanta e le aziende sono frequentemente in dubbio sulle attività da porre in essere al fine di rendere la propria attività conforme alle prescrizioni di legge, che in questo ambito sono particolarmente lacunose e non sempre di facile consultazione. Per tale ragione forniamo in questo articolo alcune prime indicazioni, a cui si aggiungeranno ulteriori dettagli nelle prossime pubblicazioni.
Contesto normativo di riferimento: l. 179/2017 e direttiva europea del 16 aprile 2019
Nel nostro Ordinamento, è alla l. 179/2017 che si deve l’introduzione del sistema di segnalazione chiamato whistleblowing (di seguito “Whistleblowing”). In particolare, tale disciplina è intervenuta a modificare le norme, rispettivamente nel settore pubblico e privato, che tutelano il dipendente che segnali al proprio datore di lavoro comportamenti illeciti avvenuti all’interno dell’azienda o dell’ente. Con riferimento all’ambito privato, che è quello che qui interessa, l’attuale art. 6 del D.lgs. 231/2001 (modificato appunto dalla norma sopra citata) impone di inserire nei Modelli di Gestione (di seguito “MOG” o semplicemente “Modello”) dei meccanismi di segnalazione che consentano di presentare segnalazioni circostanziate di condotte illecite rilevanti e fondate su elementi di fatto rilevanti, relative a violazioni del Modello o del codice etico della società, e che consentano di tutelare la riservatezza dell’identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione, nonché di prevedere un canale alternativo idoneo a garantire con modalità informatiche la riservatezza sull’identità del segnalante. Inoltre, è stato introdotto espressamente il divieto di porre in essere atti ritorsivi nei confronti del segnalante.
Lo scorso aprile 2019, il Parlamento Europeo ha poi approvato una direttiva cui tutti gli stati membri dovranno adeguarsi entro il prossimo biennio, volta a uniformare e imporre una disciplina sul Whistleblowing in tutti gli Stati membi, inclusa l’Italia.
Quali sono le principali novità normative introdotte dalla direttiva europea alle quali il legislatore (e le aziende) dovranno uniformarsi?
Anzitutto, nella direttiva citata si prevede che, nelle imprese con più di 50 dipendenti, vengano introdotti obbligatoriamente meccanismi di segnalazione sicuri che tutelino l’identità del segnalante in caso di segnalazioni Whistleblowing. La differenza principale rispetto alla vigente normativa consiste nel fatto che ad oggi non tutte le aziende hanno un tale meccanismo di Whistleblowing. Ciò in quanto, essendo la presente disciplina normativa contenuta nel d.lgs. 231/2001, tale forma di tutela sussiste solo in quelle realtà dotate di MOG. In altre parole, soltanto le imprese che si siano dotate di MOG hanno disciplinato meccanismi di segnalazione Whistleblowing, in quanto parte integrante dei flussi di segnalazione verso l’Organismo di Vigilanza (di seguito “ODV”). Ma ad oggi non è obbligatorio dotarsi di un MOG, con la conseguenza che anche i meccanismi di Whistleblowing non sono previsti in tutte le aziende.
Altra differenza consiste nel fatto che le forme di tutela per il segnalante dovranno essere estese, a differenza di come accade oggi, anche a consulenti, fornitori, stagisti e volontari (ad oggi tale tutela sussiste solo nei confronti dei dipendenti dell’azienda).
Un aspetto sul quale invece la direttiva non si è pronunciata concerne l’ammissibilità delle segnalazioni anonime. Sul punto, pertanto, salvo un intervento esplicito del legislatore italiano, la scelta sarà demandata alle singole aziende, fermo restando che ad oggi Le Linee Guida di Confindustria (principale riferimento in materia), prescrivono chiaramente di disincentivare i rumors, ma di accogliere e prevedere un “sistema di reporting di fatti o comportamenti reali che non segua la scala gerarchica ma consenta al personale di riferire casi di violazione delle norme all’interno dell’ente, senza timore o ritorsioni (cfr. p. 70 delle Linee Guida cit.)”, con ciò dimostrando una predilezione a favore delle segnalazioni non anonime.
Conclusioni e note operative
Come si è cercato di descrivere nelle brevi note sopra esposte, la tematica è molto fluida e le coordinate ermeneutiche entro le quali muoversi sono poche e con scarsi appigli. In attesa che il legislatore tratteggi una disciplina più analitica, spetta alle aziende scegliere come intervenire a tratteggiare il proprio sistema di segnalazioni interne, nella consapevolezza che, in forza dell’imminente intervento legislativo, tutte le imprese con più di 50 dipendenti dovranno nell’immediato futuro dotarsi di meccanismi di segnalazione Whistleblowing.
